Plusieurs articles récents suggèrent que les entreprises peuvent aujourd’hui engager du personnel expatrié pour moins cher [qu’il y a quelques années]. Mais quelque chose d’autre devrait retenir l’attention des lecteurs : le haut niveau de compensations qu’obtiennent ces salariés venus de l’étranger.

Le coût moyen d’un salarié expatrié à Singapour a reculé de plus de 16 070 dollars de Singapour [10 060 euros] par rapport à l’année dernière, mais les avantages et compensations accordés à un manager de rang intermédiaire se montent encore à 223 095 dollars de Singapour [138 790 euros].

Cela peut donner l’impression que les entreprises pourraient trouver des managers pour un coût moindre à Singapour [plutôt que d’aller en chercher à l’étranger]. Si tel est le cas, pourquoi sont-elles toujours si nombreuses à embaucher des expats ?

Pas qu’une question de salaire

Lorsqu’une entreprise veut recruter un cadre, son salaire n’est qu’une partie du problème. Vaut-il son niveau de salaire ? Combien représente-t-il en termes de valeur ajoutée ? L’entreprise doit se demander combien cette personne peut lui rapporter.

Pour prendre ce genre de décision, le chef d’entreprise peut se référer au coût unitaire de la main-d’œuvre – soit toutes les dépenses de main-d’œuvre divisées par la valeur ajoutée [formule de calcul “originale”, qui ne correspond pas à la méthode de l’OCDE]. Logiquement, les entreprises ne devraient vouloir embaucher des expatriés qu’à condition que leur coût unitaire soit plus bas que celui de la main-d’œuvre locale.

Un salarié expatrié coûte cher, souvent parce qu’il vient d’un pays où les salaires sont plus élevés, et qu’il a peut-être une femme et une famille à entretenir. Les dépenses pour envoyer un collaborateur dans un autre pays peuvent évidemment grimper, notamment si elles comprennent une contribution au paiement d’un logement, à l’

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