Salarié détaché et salarié expatrié : quelles différences ?

Votre entreprise se développe et vous avez besoin d’envoyer certains de vos collaborateurs à l’étranger ? Deux possibilités sont envisageables dans le cas de la mobilité géographique au travail : l’expatriation ou le détachement.

Votre entreprise se développe et vous avez besoin d’envoyer certains de vos collaborateurs à l’étranger ? Deux possibilités sont envisageables dans le cas de la mobilité géographique au travail : l’expatriation ou le détachement. Quelles sont les spécificités de chaque statut ? Quelles sont les conséquences pour celui qui part et pour votre société ? Nous faisons le point sur le salarié détaché et le salarié expatrié.

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Le salarié détaché

La plupart du temps, le collaborateur en détachement part travailler pour une société filiale de son entreprise, ou une structure appartenant au même groupe. Sa mission est limitée dans le temps. La durée peut varier de 6 mois à 6 ans (3 ans, renouvelable une fois), en fonction du pays de destination. Si ce délai est dépassé, c’est le statut d’expatrié qui sera automatiquement appliqué.

Deux éléments importants à prendre en compte pour le salarié détaché :

• Le contrat de travail initial est conservé ;
• Le collaborateur est toujours affilié à la Sécurité sociale et bénéficie donc de la protection sociale française. Cela dépend néanmoins des accords internationaux conclus avec la France.

Attention, les cotisations salariales et patronales sont maintenues. Cela peut donc représenter un coût supplémentaire pour votre entreprise, notamment si vous versez une prime de mobilité.

Bon à savoir Dans certains cas, le salarié détaché peut être soumis à la loi française et à la loi du pays de détachement, en matière de droit du travail.

Le salarié expatrié

L’expatriation n’implique pas de durée préétablie. La plupart du temps, le travailleur expatrié part au moins pour 3 mois. Ce statut nécessite de revoir le contrat de travail initial et d’en conclure un nouveau.

Cet acte a plusieurs avantages et inconvénients :

• Pour le salarié : il bénéficie d’une plus grande liberté pour (re)négocier le salaire, les missions ou les horaires de travail. Par contre, il perd ses avantages acquis et son ancienneté. Enfin, il n’est plus affilié à l’Assurance maladie française, c’est la protection sociale du pays d’expatriation qui s’applique automatiquement. Il dispose donc des mêmes droits que les travailleurs locaux. S’il le souhaite, il pourra cotiser, en plus, à la Caisse des Français de l’Étranger et prendre une assurance vieillesse complémentaire.
  
  
• Pour l’entreprise : vous n’aurez plus de cotisations à verser en France, car votre collaborateur expatrié sort des effectifs de la société. De la même manière, ce dernier n’étant plus rattaché à votre entreprise, le lien de subordination est rompu.

Pour en savoir plus : Nos conseils pour préparer l'expatriation d'un salarié

Quel est le rôle de l’entreprise en cas de mobilité géographique ?

Peu importe le statut, vous êtes garant de la sécurité de votre collaborateur. Vous devez donc l’informer de toutes les conséquences liées à son expatriation ou son détachement.

Si la protection sociale n’est pas maintenue, vous pouvez choisir de souscrire une assurance spécifique. Celle-ci couvrira les besoins d’assistance et/ou les frais de santé de votre salarié expatrié. D’ailleurs, c’est souvent un élément de négociation lorsqu’il est question de mobilité géographique.

De la même manière, nous vous conseillons vivement d’accompagner votre collaborateur dans son départ à l’étranger. Pour faciliter les démarches et choisir le meilleur statut, les agences de relocation proposent de nombreux services pour les entreprises.

Ces organismes, spécialisés dans la préparation de l’expatriation ou du détachement, se chargeront de toutes les formalités (recherche d’un logement, apprentissage de la langue, souscription aux différents contrats, etc.). Vous gagnez du temps et votre salarié est rassuré !